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EMPRESA PRESTADORAS DE SERVIÇOS DE LIMPEZA DE ALTA PERFORMANCE

Nestes últimos meses, buscando informações para a finalização de um livro voltado à gestão das prestadoras de serviços de limpeza, constatamos nas pesquisas realizadas, o fato a seguir relatado.

As empresas consideradas de alto desempenho, diferenciam-se das demais, pela importância creditada ao desenvolvimento das habilidades para trabalhar em equipe e solucionar problemas, além da grande participação dos colaboradores nas decisões sobre as operações.

Concluímos que somente 12% em média, dos colaboradores líderes destas empresas, detêm realmente o conceito de alta performance, sendo os demais coordenados ou gerenciados por estes, meros “seguidores” de seu desempenho.

As empresas objeto destas observações estão entre as de pequeno e grande porte, de alta ou baixa tecnologia, e independente do segmento de clientes que atendam, mantém níveis de crescimento e lucratividade excelentes, possuindo inclusive certas similaridades administrativas e operacionais, fortalecedoras do alto desempenho com o aprimoramento constante dos métodos de gestão.

Ponderando esta avaliação, concluímos que a capacitação para o mercado, torna imperativo o processo da elevação do desempenho, e infelizmente no Brasil, notadamente em nosso segmento, a preocupação (mínima) é somente em aumetar a competência, em detrimento de outros paises, onde a metodologia da alta performance é parte integrante e sistemática do contexto empresarial.

A caracterização de alta-perfomance, é a definida claramente pelas expectativas e por um sistema claro de diálogo, onde todos os colaboradores possuem conhecimento pleno do que se espera deles e como são avaliados, com feedback constante sobre o desempenho de suas atividades. Todavia esses métodos, expectativas, controle, medição e feedback são maleáveis, e esquematizados para adequação às mutações de táticas ou estratégias, bem como às competências dos colaboradores que os implementam.

O caminho é o da constante verificação do seu “benchmarking” (processo positivo e pró-ativo por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica, a fim de melhorar como realizar a mesma ou uma função semelhante. O processo de comparação do desempenho entre dois ou mais sistemas é chamado de benchmarking, e as cargas usadas são chamadas de benchmark).

Porém o conceito mais importante é a imersão profunda, ampla e geral no treinamento e desenvolvimento em liderança, negociação, operação, trabalho em equipe, administração de conflitos, solução de problemas, estratégias e inovações em serviços e processos.

Entendemos como sincronia, quando estamos no contexto de uma empresa de alta-performance, considerando o ambiente como privilegiado e especial. Os semblantes e atmosferas (clima) denotam o espírito de força-tarefa, com uma combinação de predicados que fazem da empresa um lugar cheio de emoções e desafios, onde somente os guerreiros têm espaço.

O gestor líder de alta performance acaba se tornando inclusive responsável pelo clima da organização, pois assume uma liderança inerente à sua conduta. O grupo não funcionará, e não terá sucesso, se os seus membros se sentirem ameaçados, desconfortáveis ou atormentados. Não há espaço no local de trabalho, ou em qualquer outro lugar, para a intolerância.

Os líderes têm de falar com seu pessoal freqüentemente sobre equidade de chances, integridade, e até sobre assuntos variados. Evidente que não podem supor que todos seguirão as regras, portanto é preciso que sejam lembrados regularmente, e isto é importantíssimo; ao invés de considerar que os valores já são conhecidos, líderes de alta performance precisam instilá-los em seu pessoal.

Esses líderes gestores devem considerar o pessoal para responsabilidades crescentes, baseados em sua capacidade, em vez de em sua personalidade. Isto é um ato pouco natural, porque geralmente gostamos de trabalhar com pessoas que se pareçam conosco, pois é mais confortável e cômodo.

Entretanto, na alta performance, os líderes tem de ampliar seu escopo para incluir outras vozes e idéias. O fato de que as pessoas sejam diferentes não significa que não sejam boas, e ao invés de levar a efeito um confronto de personalidades, os bons líderes devem graduar seu pessoal conforme sua capacidade e potencial.

Quando as pessoas não produzem o acreditado, o líder precisa tomar a difícil decisão de removê-las. Esta é uma das coisas mais desagradáveis a ser executada, pois se trata de acontecimento emocional que estraga vidas e fere sentimentos.

Mas os líderes para serem de alta performance, precisam ter a coragem de tomar essas decisões difíceis. Também é importante dedicar-se à correta e perfeita admissão de pessoas, e fazer isto direito significa que muito do restante funcionará.



Percebam que muitos problemas das empresas (65%), estão nas contratações equivocadas, e a falta de atitude referente a correções sobre este problema é um agravante.

Os líderes de alta performace estimulam o êxito em suas organizações estabelecendo padrões elevados, e fazer isto extrai das pessoas uma produtividade que elas jamais imaginavam ter. Portanto, precisam garantir que tenham pessoal de qualidade. Contudo, não devem esperar que todos os membros do grupo alcancem seu padrão pessoal.

Os líderes, porém, ainda assim devem estabelecer padrões elevados e não se devem desculpar por isto. Quando se satisfazem com o “satisfatório” descobrirão que a mesma coisa acontece com o grupo.

Empresas que buscam sucesso firmado em realidades de “força tarefa sustentada” podem beneficiar-se destas experiências, e se analisarem de maneira profunda sua cultura, suas práticas de gestão de pessoas e seus sistemas gerenciais poderão caminhar com sustentabilidade, em busca do título de empresas de alta-performance.

Enfim, uma empresa só é excelente, se os colaboradores também forem, e a incompetência de uma parte, acaba com a competência do todo!

Osmar Viviani
www.consulimp.net